LEAD Network (Leading Executives Advancing Diversity), perakende ve tüketim malları sektörlerinde
kadın liderliğini teşvik etmek ve çeşitliliği artırmak amacıyla faaliyet gösteren uluslararası bir
organizasyon. Kadınların iş dünyasında daha fazla temsil edilmesini sağlamak, kariyer gelişimlerini
desteklemek ve fırsat eşitliğini güçlendirmek için eğitim programları, mentorluk, ağ oluşturma etkinlikleri
ve farkındalık çalışmaları yürütmekte. LEAD Network Türkiye Yönetim Kurulu Başkanı Neslihan Nigiz
Ulak, kurumun kadınların iş hayatındaki mevcudiyeti ve gücünü artırma konusundaki çalışmalarını
röportajımızda bizlere aktardı.
LEAD Network Türkiye Yönetim Kurulu Başkanı
Neslihan Nigiz Ulak
Tüm dünyada nitelikli kadın iş gücünü desteklemek amacıyla faaliyetler yürüten LEAD Network Türkiye’nin ülkemizde ve dünyadaki çalışmalarından kısaca bahseder misiniz?
LEAD Network 2014 senesinde, Amsterdam’da kurulan global bir sivil toplum kuruluşu. Şu anda 45’i aşkın ülkede 23.000’den fazla üyesi bulunuyor. Perakende ve tüketici ürünleri sektöründe çalışan, üst düzey kadın çalışanlar odaklı, ilk ve tek kâr amacı gütmeyen dernek statüsündeyiz. Organizasyonun Türkiye bacağı 2015 yılında ilk chapter olarak faaliyete geçti ve 2017 yılında dernekleşti. Şu anda 1.600’den fazla üyemiz ve 107 kurumsal üyemiz var. Ana amacımız, iş dünyasında kadın yönetici oranını artırmak ve kadın liderlerin gelişimini desteklemek. Toplumsal cinsiyet eşitliğini teşvik eden çeşitli etkinlikler, programlar ve projelerle iş dünyasında kadınların temsilini güçlendirmek için çalışıyoruz.
Kadın liderlerimizin gelişimine katkıda bulunmak ve desteklemek için hayata geçirdiğimiz en başarılı eğitim programlarımızdan biri LEAD to LEAD mentorluk programımız. Katılımcıları şirketler arası, eşleştirerek birbirinden öğrenmeyi en üst düzeye çıkarmaya çalışıyoruz. Farklı geçmişlere, becerilere ve deneyimlere sahip bireyleri birbirleri ile eşleştirmenin hem mentorlar hem de menteeler için öğrenme sürecini zenginleştirdiğine ve daha kapsayıcı ve yenilikçi bir iş gücü sağladığına inanıyoruz. Kadın liderlerimizin kişisel liderliklerini geliştirmeyi, farkındalık yaratmayı, yol göstermeyi ve ilham olmayı hedefliyoruz. Bu arada çok kıymetli isimlerin gönüllü şekilde mentor olarak desteklerini alıyoruz. Ben de ilk gününden beri bu programda mentor olarak büyük bir keyifle yer alıyorum. 2018 yılında 15 mentor ve 15 mentee ile başladığımız yolculuğumuzda bugüne kadar 279 kadın liderimize yol gösterici olmuşuz. 2025 yılı için LEAD TR Akademi Takımı’mız ile yedinci dönemimizin lansmanını yaptık ve 117 mentee ile 117 mentorumuzun eşleşmesini gerçekleştirdik.
MINI MBA programı ise Koç Üniversitesi iş birliğiyle ve içeriği tamamen LEAD Network Türkiye’ye özel hazırlanan çok kıymetli bir diğer programımız. Bu, diplomalı bir MBA programı ve geride bıraktığımız üç dönemde toplam 48 mezun verdi.
Kurulduğumuz günden beri bireysel ve kurumsal üyelerimizin destek ve katkılarıyla gerçekleşen kahvaltı etkinliklerimiz de olmazsa olmazımız. Ayda bir kez düzenlediğimiz kahvaltılarda bir araya geliyor, kadın liderlerimize hem networking imkânı sağlıyor hem de alanında uzman konuşmacıları konuk ederek üyelerimizin ilham almasına ve farkındalık edinmesine katkıda bulunuyoruz. Bununla beraber mottomuz olan 50 = 50 için sektörün sesi olma yolculuğunda, yol gösterici deneyimlerini bizimle paylaşan CEO’larımızın kendi deneyim ve liderlik yolculukları, kadın lider adaylarımız için müthiş bir deneyim oluyor.
Dünyada olduğu gibi Türkiye’de de kadınların iş hayatındaki mevcudiyeti farklı açılarla tartışılmaya devam ediyor. Türkiye ve dünyada iş hayatında kadın varlığına dair rakamsal veriler nelerdir?
Türkiye’de kadın çalışan oranlarına baktığımız zaman, TÜİK verilerine göre kadınların sadece %31,3’lük bir oranı istihdamda yer alıyor. Bu oran erkeklerde iki katından fazla, üst ve orta düzey yönetici pozisyonunda olan kadın oranının ise %19,6 olduğunu biliyoruz. Oysa Cumhuriyet’in ilk yıllarında bu oranlar neredeyse eşitti. LinkedIn verilerine dayanarak Dünya Ekonomik Forumu (WEF) tarafından yayınlanan bir makaleye göre, kadınlar küresel iş gücünün %42’sini oluştururken, üst düzey yönetici pozisyonlarında yalnızca %31,7’si kadınlardan oluşuyor. Bu, kadınların liderlik pozisyonlarındaki temsili açısından küresel arenada hala büyük bir eşitsizlik olduğunu gösteriyor. Dünya Ekonomik Forumu (WEF) 2024 Küresel Cinsiyet Uçurumu Raporu yayınlandı. Küresel Cinsiyet Uçurumu Raporu’nun 18’inci baskısının tahminlerine göre, 2023’te 131 yıl olan küresel cinsiyet uçurumunu kapatmak artık 134 yıl veya beş nesil alacak. Rapora göre, eşitliğe giden yolda, en uzun süreyi ekonomik ve siyasi boyutlardaki eşitsizlik alıyor ve ülkelerin bireysel ilerlemelerinin hızlarının farklı olması, genel kolektif ilerlemeyi de tehdit ediyor.
Yine 146 ülkenin yer aldığı aynı rapora göre; küresel cinsiyet eşitsizliği oranı %68,5’e ulaşmış durumda. Türkiye ise bu listede 127’nci sırada yer alıyor.
Temel olarak dünya ile Türkiye arasında, kadın istihdamı ve temsiliyeti açısından ne tür farklar bulunuyor?
Yalnızca Türkiye’de değil, küresel anlamda da benzer bir eşitsizlik olduğunu söylemek yanlış değil. Fakat görünen o ki pek çok ülkeye göre de oldukça gerideyiz. Buna rağmen kendimizi farklı ülkelerle kıyaslayarak tabiri caizse enseyi karartmadan, bu eşitsizliği ortadan kaldırmak için ne kadar çaba sarf ettiğimize, nasıl bir kaynak ayırmaya çalıştığımıza, nasıl bir sorumluluk almak istediğimize odaklanmamız gerekiyor. Aksi halde ne kendimiz ne şirketlerimiz ne ülkemiz için bir fark yaratabiliriz, ne de gelecek nesiller için sağlam temeller atabiliriz. Bu nedenle LEAD Network Türkiye olarak, mevcut çalışmalarımıza gelecek dönemde de tam gaz devam edecek, üyelerimize fayda sağlayacak projeler hayata geçirecek, daha fazla kadın çalışan ve yöneticiyi sektörümüze kazandırmak için mentorluk programları, eğitim fırsatları ve liderlik geliştirme süreçleri gibi stratejileri uygulayarak sektördeki cinsiyet eşitsizliğini azaltmayı hedefleyeceğiz. Bu süreçte toplumsal cinsiyet eşitliği ve çeşitlilik alanlarında somut adımlar atarak, kadınların kariyerlerinde daha fazla fırsat elde etmelerini sağlamak için çalışmalarımızı sürdüreceğiz.
Ülkemizde kadınların ekonomik kalkınmaya olan katkıları ve bu bağlamda derneğinizin yürüttüğü faaliyetlerden bahseder misiniz?
Kadınların iş gücü piyasasında yer almasının, ülkelerin hem ekonomik hem de sosyal olarak gelişmesinde büyük rolü olduğu görülüyor. Fakat veriler, kadınların iş gücü piyasasına katılım oranlarının istenilen düzeyde olmadığını gösteriyor.
Günümüzde halen kadınların iş gücüne katılımı sadece ülkemizde değil, dünya çapında bir sorun teşkil ediyor. Gelişmiş ülkelerdeki kadınların iş gücüne katılımının, gelişmekte olan ülkelerden daha iyi olduğu görülse de tüm dünyada iş gücüne katılımda cinsiyet eşitliğinin sağlandığını söylemek mümkün değil. PwC’nin Çalışma Hayatında Kadınlar Endeksi 2024 raporu, OECD ülkelerinde kadınlar ve erkekler arasındaki ücret farkının uzun yıllardır %14 seviyesinde sabit kaldığını belirtiyor. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), dünya genelinde kadınların ortalama olarak erkeklerden yaklaşık %20 daha az ücret almaya devam ettiğini tahmin ediyor. TÜİK 2023 verilerine göre; Türkiye %31,3 kadın istihdam oranı ile OECD ülkeleri arasında son sıralarda yer alıyor. İş gücüne katılım endeksinde 130’uncu, eşit işe eşit ücret endeksinde 94’üncü, gelir beklentisi endeksinde 127’nci sıradayız. Türkiye’de kadınlar, aynı işi yaptıkları erkeklere göre %16 daha az kazanıyor. Başka bir deyişle, erkeklerin kazandığı her 1.000 TL karşılığında, kadınlar 840 TL alıyor. Özetle hem dünyada hem de Türkiye’de “eşit işe eşit ücret” konusunda gidilecek çok yol var gibi görünüyor. Biz de bu bağlamda daha fazla kişiye ulaşmak, sektör özelinde kadın liderlerimize tecrübe ve eğitim desteği ile kapsayıcı organizasyonlar yaparak, sürdürülebilir ve farkındalığı yüksek projeler hayata geçirmek için çalışıyoruz.
LEAD Network Türkiye’nin hazırladığı Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Kılavuzu’ndan bahseder misiniz? Bu kılavuzun amacı ve içeriği nedir?
Kılavuzumuz, LEAD Network Türkiye’ye üye şirketlerdeki kadın yöneticilerin kariyerlerini eşit fırsatlarla geliştirmelerini desteklemek amacıyla, toplumsal cinsiyet eşitliği odağında eşitsizlikleri ortadan kaldırmak ve daha adil bir iş dünyası oluşturmak için teori ve pratiği birleştiren bir yol haritası olması amacıyla hazırlandı.
Kahramanımız Deniz’in yaşadığı zorluklar ve karşısına çıkan engellerden yola çıkarak derdimizi anlatıyor, sorunların tespiti için farkındalık oluşturuyor ve çözüm önerileri sunuyoruz. Kurumlar içindeki cam tavan engelinin, her bir kurum ya da kişi için farklılık gösterdiğinin farkında olarak geliştirdiğimiz kılavuz özetle üç ana başlıktan oluşuyor.
Nasıl?
* Toplumsal cinsiyet uygulamalarına ilişkin ihtiyaçların ortaya çıkarılması,
* Etkin araçların kullanımına rehberlik ederek, danışmanlık desteği sağlanması,
* Uygulamaların hayata geçirilme sürecinin desteklenmesi,
* En iyi uygulamaların tanımlanması ve bu bilgilerin paylaşılmasıyla öğrenme sürecinin kolaylaştırılması.
Farkı nedir?
* Uluslararası kabul gören ilkelere dayanan rehberin, perakende ve tüketici malları sektörüne özgün örnekler ile desteklenmesi,
* Şirketlerin ihtiyaçlarına göre her bölümünün tek tek uygulanabilir içeriğe sahip olması,
* Teori ve pratiği birleştiren bir kaynak olması,
* Rehber akışında yer alan vaka çalışması Deniz ile milyonlarca çalışan kadına ses vermesi.
Rehberin etkisinin çoğaltılması için;
* Çalışanların dinlenmesi,
* Eğitim ve farkındalık programları,
* Çeşitliliğin teşvik edilmesi.
Ülkemizde iş hayatında olan kadınların, iş yerlerinde karşılaştıkları sorunlar ve bunlar için sunduğunuz çözüm önerileri nelerdir?
Küresel iş gücünün önemli bölümünü oluşturan kadınlar, birçok toplumda var olan cinsiyet eşitsizliği sebebiyle iş gücü piyasasının dışında kalıyor. Kültürel değerler, sosyal kalıplar ve normlar, kadınların istihdamını etkileyerek önemli bir engel oluşturuyor.
Çalışan kadınların önündeki en önemli engel ise cam tavan dediğimiz görünmeyen bariyerler. Kadın yöneticiler aslında pek çok toplumsal ön yargı ile başa çıkmak zorunda kalıyorlar. Yalnızca kadınlar da değil, farklı yaş gruplarından insanlar, engelliler, farklı cinsel yönelimi bulunanlar, etnik, dini ya da kültürel olarak farklı bir alana mensup olanlar da buna dâhil. Aynı pozisyonda olan alışılagelmiş çalışan erkekler daha fazla ücret alırken, diğerleri daha az ücret alabiliyor. Kadının anneliği, önüne engel olarak çıkabiliyor ya da annelik için verilen aranın zaman kaybı olarak değerlendirilmesi söz konusu olabiliyor. Bu sebeple cam tavanların yıkılması, kadınların rol ve sorumluluklarına ilişkin olumsuz kalıp ve yargıların kaldırılması gerekiyor.
Mercer’ın bir araştırmasına göre üst yönetimde kadın oranı %30’ken erkeklerin oranı %62. Oysa yönetici altında bu oran aynı araştırmaya göre %52 kadın, %48 erkek oluyor. Yani aslında kadınlarımızı daha üst pozisyonlara doğru çıkarken kaybediyoruz. Bunun sebeplerinin başında ön yargılar yer alıyor. Ayrıca kültür de bir diğer önemli faktör. Kadınların ev, çocuk ve yaşlı bakımı rolleri daha baskın hale gelebiliyor. Örneğin; Hong Kong’da yapılan bir araştırma, ek olarak dört hafta izin alan annelerin doğum sonrası depresyon vakalarında %22’lik bir düşüş olduğunu gösteriyor. Dört hafta, sadece fazladan bir ay ve annelerin ruh sağlığı için önemli bir değişiklik. Georgia Üniversitesi tarafından yapılan benzer bir çalışma, daha uzun doğum izninin anneler için yaşam boyu sağlık yararları anlamına geldiğini ortaya koyuyor. Ekonomist Meghan Skira, dünyanın en iyi ücretli doğum izni politikalarından birine sahip olan Norveçli anneleri analiz ederek, en az 18 haftalık ücretli iznin aşağıdaki uzun vadeli sağlık faydalarını sağladığını tespit etmiş:
🔹 %0,5 ila %3,7 daha düşük BMI (Vücut kitle endeksi).
🔹 %10 daha az yüksek kan basıncına sahip olma olasılığı.
🔹 %16 ila %18 daha az sigara içme olasılığı.
🔹 %14 ila %20 daha fazla düzenli egzersiz yapma olasılığı.
Politikalarda yapılacak küçük düzenlemeler herkesi -anneleri, bebekleri, aileleri ve dolayısıyla toplumları- büyük başarılara götürebilir. Annelik izninin bir lüks değil, bir insan hakkı olduğunu anlamalıyız.
Yine mobilite gerektiren pozisyonlar söz konusu olduğunda, kadının bu rolleri gereği seyahat sınırı olacağı ön yargısı da bunlar arasında. Örneğin Mc. Kinsey’nin 2020 Women in the Workplace araştırmasının sonuçlarına baktığımızda 2020 yılında yöneticiliğe terfi eden her 100 erkeğe karşılık sadece 85 kadın terfi edebilmiş. UN Women’ın “Covid 19’un Kadınlar Üzerindeki Etkisi” adlı raporuna göre; kadınlar karşılıksız bakım ve ev işlerine, erkeklere oranla üç kat daha fazla vakit ayırmakta. Belirtmek isterim ki kadınlar tarafından gerçekleştirilen karşılıksız bakım ve ev işi, toplumların devamlılığı için çok önemlidir, muazzam ekonomik değere sahiptir ve politikalarla desteklenmelidir.
Bugün dünya çapında banka hesabı olan kadın oranı %65’ken bu oran erkeklerde %72’dir. 25-34 yaş grubundaki kadınlar, erkeklere oranla %25 daha fazla aşırı yoksulluk seviyesinde yaşıyor. Yani kadının istihdamda olmamasının hem kendisine hem de ülke gelişimine direkt etkisi olduğu açıkça görünüyor.
Kadın yönetici ve lider sayısını artırmak için belirlediğiniz temel stratejiler nelerdir?
Bugünün değil, geleceğin liderlik anlayışına ve yetkinliklerine göre gelişim programlarıyla daha kapsayıcı, çeşitli ve hakkaniyetli bir çalışma kültürünü yaygınlaştırmaya çalışıyoruz. Kadın gücünün istihdama katılması konusunda, daha fazla fırsat eşitliği verilmesi çok önemli… Kalıp ve yargılardan kurtulmak gerekiyor. Kademeden bağımsız, tüm çalışanlar arasında farkındalık yaratılmalı; şirketler kadın işi, erkek işi diye kalıplaşmış ön yargılardan, etiketlerden, adaletsizlikten arındırılmalı. Farkındalık için iyi uygulamaları olan kurumlar, henüz yolun başında olan kurumlara ilham olmalı. Daha fazla eğitim ve tecrübe ile daha fazla desteklemek şart.
Öte yandan bundan beş yıl önce hiç var olmayan teknolojiler bugün hayatımızın bir parçası oldu. Hatta ‘yapay zekâ insanların yerini alacak mı’ endişesini taşıyacak noktaya geldik. Değişen dünyayla birlikte yetkinlikler ve liderlik tanımları da değişiyor. Bu sebeplerle dernek olarak, güncel yönetsel akımları ve teknolojileri her an takip ederek, değişen dünyaya uyum sağlayan bir liderlik anlayışını sürekli dönüştürüyor ve üyelerimizin yetkinliklerine uygun gelişim imkânları sunan bir yaklaşım geliştirmeye çalışıyoruz.
LEAD Network Türkiye’nin 2025 dönemi için plan ve projeleri nelerdir?
Kadınların iktisadi yaşama katılımı, ekonomik büyüme için olmazsa olmaz önemde. LEAD Network Türkiye olarak, bu konuda çok değerli çalışmalara imza atıyoruz. 2025 yılı içinde yeni projelerle birlikte diğer sivil toplum kuruluşları, üniversiteler ve kurumlar ile olan iş birlikteliklerimizi de hayata geçirmeye başlayacağız. Örneğin; sektöründe başarılı olmuş CEO’larımızı umut vadeden kadın liderlerimiz ile buluşturmaya başladık. CEO’larımızın 50 = 50 yolculuklarındaki deneyimleri ve çalışmaları kadın liderlerimize hem ilham hem de kariyer gelişimlerinde örnek oluyor. Yine aynı şekilde toplumsal cinsiyet eşitliği özelinde yürüttüğümüz ve farklı bir global sivil toplum kuruluşunun projesi olan “konuşmalar” da 2024 yılında Uluslararası Kuruluşlarla İlişkiler Takımı’mızın çalışmaları ile hayata geçirilecek ve belirli aralıklarla kurumsal üyelerimiz ile yapılan konuşmalar şeklinde devam edecek. Toplumsal cinsiyet eşitliği ile ilgili iyi uygulamaları olan kurumlar, yolun başında olan kurumlarımıza yol gösterici olacaklar ve kapsayıcı organizasyonlar ile daha fazla üyemize ulaşmış olacağız.
Takımlarımız, satış ve tedarik zincirindeki kadın sayısını hem çalışan istihdamı hem de lider bakımından desteklemek ve kadınları daha fazla bu alanlara çekmek için neler yapmalıyız ve bu alanları nasıl çekici hale getirmeliyiz gibi konularda çalışmalar yapıyor. Üniversite iş birlikteliklerimiz ve bu üniversitelerimiz ile LEAD Network Türkiye özelinde gerçekleşecek program ve eğitimlerimiz olacak. LEAD Network Türkiye olarak, ana amacımız olan kapsayıcı liderler ve organizasyonlara ulaşma yolculuğunda 2025’te kurduğumuz bu kurumsal yapı çok önemli bir adım oldu.
İlk yorum yapan olun